Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l'AFD 2014-2018 Rapport final Avec Cristina Santillán Idoate & Rita Merkle
P. 2 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 Statut du document Ce document constitue le rapport final de l’évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’Agence Française de Développement sur la période 20142018. Pour plus d’information, merci de contacter Karine SAGE, ksage@quadrantconseil.fr ou Adrien Flichy, aflichy@quadrant-conseil.fr. L’équipe en charge de l’évaluation était composée de Karine Sage, Adrien Flichy, Noémie Lequet, Marc Tevini et Julie Dewaële de Quadrant Conseil, d’Isabelle Gueguen de Perfegal, ainsi que de Cristina Santillán Idoate et Rita Merkle, consultantes indépendantes.
P. 3 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 Table des matières 1. Introduction....................................................................................5 LE CIT GENRE 2014-2017 ................................................................................................5 LE CHAMP DE L’EVALUATION ............................................................................................9 LES FINALITES DE L’EVALUATION .....................................................................................9 LES QUESTIONS POSEES.................................................................................................10 LA METHODE EMPLOYEE.................................................................................................12 L’ORGANISATION DU RAPPORT .......................................................................................14 2. Réponse aux questions évaluatives ......................................... 15 QUESTION N°1 : DANS QUELLE MESURE L’ADOPTION DU CIT GENRE A-T-ELLE CONTRIBUE A RENFORCER LA PRISE EN COMPTE DU GENRE DANS LES PRATIQUES DES EQUIPES DE L’AFD ? ................................................................................................15 QUESTION N°2 : EN QUOI L’ADOPTION DU CIT GENRE A-T-ELLE CONTRIBUE A UNE MEILLEURE PRISE EN COMPTE DU GENRE DANS LES PRATIQUES DES CONTREPARTIES ? ...........................................................................................................40 QUESTION N°3 : DANS QUELLE MESURE L’ADOPTION DU CIT GENRE A-T-ELLE CONTRIBUE A UNE MEILLEURE PRISE EN COMPTE DU GENRE DANS L’ACCOMPAGNEMENT ET LES TRAVAUX MENES PAR LES CONSULTANT·ES AUX DIFFERENTES ETAPES DES PROJETS ? ..........................................................................48 QUESTION N°4 : EN QUOI LES OBJECTIFS DES PROJETS EN MATIERE DE GENRE AINSI QUE LEURS MODALITES OPERATIONNELLES CORRESPONDENT-ILS BIEN AUX BESOINS DES BENEFICIAIRES ?......................................................................................53 Q5 : DANS QUELLE MESURE LES PROJETS FINANCES SONT-ILS SUSCEPTIBLES DE PRODUIRE DES EFFETS SUR LA DYNAMIQUE DES RAPPORTS DE GENRE ET L’EGALITE FEMMES-HOMMES DANS LES PAYS D’INTERVENTION DE L’AFD ?..............................63 3. Conclusions de l’évaluation ....................................................... 75 4. Recommandations ..................................................................... 78 5. Annexes ....................................................................................... 87
P. 4 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 BILAN QUANTITATIF DU PORTEFEUILLE DE PROJETS ....................................................87 ANALYSE QUALITATIVE DES 40 PROJETS .................................................................... 107 ENQUETE AUPRES DES REFERENT∙ES GENRE ............................................................ 131 MONOGRAPHIE N°1 : « C’EST LA VIE » ........................................................................ 155 MONOGRAPHIE N°2 : LIGNE DE CREDIT TSKB- COMPOSANTE « EMPLOI DES FEMMES » ...................................................................................................................... 169 MONOGRAPHIE N°3 : « AMARAPURA » ........................................................................ 187
P. 5 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 1. Introduction LE CIT GENRE 2014-2017 Le Cadre d’intervention transversal sur le genre et la réduction des inégalités femmes-hommes 2014-2017 (CIT Genre) a été adopté par le conseil d’administration de l’AFD en mars 2014. À travers ce document stratégique, l’AFD souligne la nécessité de comprendre et de prendre en compte les mécanismes de rapports de genre dans les pays où elle intervient. À l’instar de la Banque mondiale et de l’OCDE, elle conçoit l’égalité entre les femmes et les hommes comme un puissant facteur de développement, de croissance, de développement durable et de lutte contre la pauvreté. Le CIT Genre 2014-2017 fixe les orientations stratégiques de l’AFD sur la réduction des inégalités femmes-hommes, définit son cadre d’opérationnalisation et établit des objectifs opérationnels quantifiés (voir l’encadré ci-dessous). Figure 1 : Principaux indicateurs de suivi du CIT Genre 2014-2017 • 100 % des projets de l’AFD seront renseignés selon le marqueur CAD1 de l’OCDE sur l’égalité femmes-hommes d’ici à 2017 ; • Au moins 50 % des opérations financées par l’AFD dans les états étrangers à l’horizon 2017, devront recevoir la note 1 ou 2 du marqueur CAD de l’OCDE sur l’égalité femmeshommes, à l’exception des financements AFD apportés sous forme d’aide budgétaire globale ou sectorielle ou de ligne de crédit non affectée ; • 90 % des chef·fes de projets et des managers de l’AFD auront reçu une formation ou une sensibilisation sur le genre Depuis 2014, la mise en œuvre du CIT Genre a comporté plusieurs volets de réalisations opérationnelles, notamment : • La mise en place d’un réseau de référent·es genre ; • L’intégration d’une correspondance de notation des projets sur le genre 1 Le marqueur genre du Comité d’Aide au Développement (CAD) permet à l’OCDE d’assurer un suivi de l’aide au développement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et des droits des femmes en identifiant les activités qui visent l’égalité de genre. Il est basé sur un système de notation : - Principal (2 points), lorsque l’égalité de genre est l’objectif principal de l’action ; - Significatif (1 point), lorsque l’égalité de genre est un objectif affirmé, mais n’est pas la raison d’être de l’activité ; - Non ciblé (0 point), lorsque l’activité ne vise pas l’égalité de genre. - Nul, lorsqu’il n’a pas été examiné au regard de la question de l’égalité de genre
P. 6 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 dans l’Avis Développement Durable et la notation par les expert·es environnementaux et sociaux du service AES ; • L’appui opérationnel des équipes et la conception d’outils méthodologiques (boîtes à outils sectorielles, profils pays) ; • La sensibilisation et la formation des équipes de l’AFD aux questions de genre ; • Le développement d’une production intellectuelle « Genre et développement » ; • La communication sur le genre comme objectif stratégique de l’AFD en interne (création d’un espace dédié de documentation sur le portail intranet, animation d’une liste de diffusion interne et recréation d’une communauté sur le réseau social de l’AFD) et en externe (création d’une page dédiée sur le site internet2, tribunes sur le blog ID4D). Une chronologie sélective du CIT Genre est présentée dans les deux pages suivantes. Elle permet de revenir sur la genèse de la stratégie et les principaux éléments institutionnels qui ont conduit à son élaboration, ainsi que sur ses principales réalisations. Les ressources allouées à sa conception et à son pilotage sont également décrites. Avec la mise en place de cette stratégie, l’AFD s’est dotée d’une gouvernance interne sur le genre. La conception du CIT Genre a été confiée à la division appui environnemental et social (AES) qui a assuré jusqu’en 2018 le pilotage de la stratégie. Cette mission a ensuite été transférée à la cellule lien social (CLS). La division des organisations de la société civile (OSC) a également joué un rôle important dans la mise en œuvre de la stratégie genre en relayant notamment les pratiques et les expertises développées par les ONG sur les questions d’égalité femmes-hommes. Un comité de pilotage, présidé par la direction générale a été instauré en 2014, pour suivre l’avancée des objectifs définis dans le CIT Genre et deux champion·nes genre nommé·es pour porter le sujet. 2 https://www.afd.fr/fr/page-thematique-axe/egalite-des-sexes
P. 7 | Rapport final provisoire Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 2014-2018
P. 8 | Rapport final provisoire Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 2014-2018 Figure 2: Chronologie sélective du CIT Genre (réalisation : Quadrant Conseil)
P. 9 | Rapport final provisoire Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 2014-2018 LE CHAMP DE L’ÉVALUATION Le champ de l’évaluation est décrit précisément dans le cahier des charges : Il est basé sur le CIT Genre et portera à la fois sur le portefeuille de projets financés par l’AFD ainsi que sur l’organisation interne mise en place par l’AFD pour répondre aux enjeux du genre. L’évaluation porte sur l’ensemble des projets octroyés entre 2014 et 2018 et relevant du périmètre de redevabilité du CIT Genre3. Elle concerne ainsi une large diversité de secteurs d’intervention de l’AFD et l’ensemble de son champ d’intervention géographique, à l’exception des collectivités ultramarines. Dans le cadre de la collecte, certains outils ont pu conduire à interroger les équipes opérationnelles de l’AFD sur leurs pratiques actuelles, dépassant ainsi le périmètre stricto sensu de l’évaluation. Ces éléments seront principalement utilisés pour nourrir les recommandations qui seront formulées, en lien avec la dimension d’apprentissage de l’évaluation. LES FINALITÉS DE L’ÉVALUATION L’évaluation comprend deux principales finalités : • Nourrir le processus d’apprentissage de l’AFD en matière d’intégration du genre et contribuer à l’amélioration des pratiques opérationnelles des services concernés par la conception, la mise en œuvre et le suivi-évaluation des projets sensibles au genre. • Rendre compte aux tutelles de l’AFD, aux contreparties et aux organisations de la société civile des effets du CIT Genre sur : o L’évolution du portefeuille de projet financés ; o Les changements de pratiques observés au sein des publics cibles du CIT Genre (siège et agences de l’AFD, contreparties, consultant·es) ; o Les résultats des projets financés, notamment au regard de la prise en compte du genre. 3 Ce périmètre correspond à la typologie de projets suivants : Etats Etrangers, Subventions Projet (Subventions programme 209 y compris PRCC et microfinance), Prêts (hors sous-participation), IS3TF, C2D (UPPTE) et ONG. Les autres opérations (notamment les ABG, les lignes de crédit non affectées, FICOL et projets financés sur les Outre-Mer sont exclus, conformément au DOS Genre 2, ainsi que les FERC, FRCG pour lesquels le marqueur CAD n’est pas pertinent). Source : Rapport de mise en œuvre du CIT Genre 2014-2017
P. 10 | Rapport final provisoire Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 2014-2018 LES QUESTIONS POSÉES Le questionnement évaluatif proposé dans le cahier des charges a été réorganisé durant la phase de cadrage autour de cinq questions d’évaluation (quatre questions d’efficacité et une question de pertinence). Afin de pouvoir répondre à ce questionnement évaluatif, un référentiel d’évaluation a été défini en début de mission et a permis de spécifier pour chaque question des critères de réussites, des indices (quantitatifs et qualitatifs) et des outils pour pouvoir collecter et analyser les données. Il est présenté dans la note de cadrage. Question d’évaluation Registre Q1 : Dans quelle mesure l’adoption du CIT Genre a-t-elle contribué à renforcer la prise en compte du genre dans les pratiques des équipes de l’AFD ? Efficacité Q2 : En quoi l’adoption du CIT Genre a-t-elle contribué à une meilleure prise en compte du genre dans les pratiques des contreparties ? Efficacité Q3 : Dans quelle mesure l’adoption du CIT Genre a-t-elle contribué à une meilleure prise en compte du genre dans l’accompagnement et les travaux menés par les consultant·es aux différentes étapes des projets ? Efficacité Q4 : En quoi les objectifs des projets en matière de genre ainsi que leurs modalités opérationnelles correspondent-ils bien aux besoins des bénéficiaires ? Pertinence Q5 : Dans quelle mesure les projets financés sont-ils susceptibles de produire des effets sur la dynamique des rapports de genre et l’égalité femmes-hommes dans les pays d’intervention de l’AFD ? Efficacité L’approche proposée vise notamment à distinguer les effets de la stratégie genre de l’AFD sur ses cibles : les équipes de l’AFD, les contreparties et les consultant·es, ainsi que les bénéficiaires des projets financés. La logique d’intervention page suivante (cf. Figure 3) permet d’identifier les changements attendus sur les différentes cibles et les contributions envisagées de la stratégie genre et des actions mises en œuvre. Les quatre questions d’efficacité ont été repositionnées sur ce schéma.
P. 11 | Rapport final provisoire Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 2014-2018 Figure 3: Représentation des questions d’efficacité le long de logique d’intervention
P. 12 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 LA MÉTHODE EMPLOYÉE La gouvernance de l’évaluation Un comité de pilotage, présidé par Élisabeth Hofmann (enseignante-chercheure à l’Université Bordeaux Montaigne) et rassemblant une quarantaine de personnes à l’AFD (division/cellules avis développement durable (ADD), appui environnemental et social (AES), lien social (CLS), référent·es genre de la division des opérations (DOE) et de la division des organisations de la société civile (OSC)), mais également à l’extérieur (Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères, CARE France), a suivi les travaux et s’est réuni à plusieurs reprises pour valider les étapes clés de l’évaluation. Le pilotage opérationnel de l’évaluation a été assuré par le département évaluation et apprentissage de l’AFD (EVA), en lien étroit avec AES et CLS. Une collaboration étroite a été mise en œuvre entre l’équipe en charge du pilotage opérationnel et l’équipe d’évaluation à plusieurs étapes clés de la mission (préparation du protocole d’analyse qualitative des projets, sélection des projets retenus pour les études de cas, analyse croisée notamment). Les principales étapes L’évaluation a été organisée autour des principales étapes suivantes : • Une phase de cadrage comprenant : o Un bilan des réalisations ; o 6 entretiens de cadrage avec des représentant·es de l’AFD impliqué·es dans la conception, la mise en œuvre et le pilotage du CIT Genre ; • Une phase de collecte intégrant : o Une analyse quantitative des 1 215 projets relevant du périmètre de redevabilité du CIT Genre et octroyés entre 2014 et 2018 ; o Une analyse qualitative d’un échantillon de 40 projets (4 projets CAD 0, 20 projets CAD 1 et 16 projets CAD 2)4 comprenant : ▪ Une analyse des documents d’instruction, de suivi et d’évaluation des projets ; ▪ 27 entretiens avec des responsables d’équipe projet ▪ 15 entretiens avec des contreparties o Des entretiens menés avec 10 référent·es genre ; o Une enquête administrée auprès des référent·es genre et qui a permis de collecter 75 réponses (taux de réponse : 38%) ; o Trois focus groups menés avec 14 référent·es genre, 8 responsables d’équipe projet de la division des opérations (DOE) et 10 4 La liste des 40 projets est présentée en annexe.
P. 13 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 responsables d’équipe projet de la division Organisations de la société civile (OSC) ; o Trois focus groups menés avec les agences de l’AFD en Birmanie (6 participant·es), au Sénégal (12 participant·es) et en Turquie (5 participant·es) o Une analyse comparative des stratégies sectorielles et géographiques avant et après l’adoption du CIT Genre ; o Des entretiens avec 10 managers ; o Des entretiens avec 10 consultant·es ; o Trois études de cas sur deux projets CAD 2 et un projet CAD 15. • Une phase d’analyse et de jugement comprenant : o Un atelier collectif sur les données collectées pour nourrir les réponses aux questions n°1 et 2 avec 5 représentant·es des divisions/cellules avis développement durable (ADD), AES, CLS et EVA ; o La rédaction du rapport final provisoire ; o La réalisation d’un benchmarking sur quatre cas (Banque mondiale, Fondation Bill et Melinda Gates, KfW et SIDA) ; o Un atelier de co-construction des recommandations avec le groupe de référence élargi. Le tableau ci-dessous recense les rapports techniques produits dans le cadre de la mission: Figure 4: Les rapports techniques produits dans le cadre de la mission Rapports Descriptif Note de cadrage Bilan des réalisations Référentiel d’évaluation Rapport intermédiaire n°1 Analyse quantitative des 1 215 projets Analyse qualitative des 40 projets Synthèse des entretiens avec les référent·es genre Rapport d’enquête auprès des référent·es genre Synthèse des focus groups organisés auprès des référent·es genre et des responsables d’équipe projet de la DOE et de la division OSC Rapport intermédiaire n°2 Frise chronologique sélective Analyse comparative des stratégies sectorielles 5 Les trois projets ayant fait l’objet d’une étude de cas sont présentés en annexe.
P. 14 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 et géographiques Synthèse des entretiens auprès des managers Synthèse des entretiens auprès des consultant·es Monographies d’études de cas 3 monographies sur les projets « C’est la vie » (CZZ2287), « TSKB, Composante emploi des femmes » (CTR1064) et « Amarapura » (CBU 1005) Synthèse des focus groups réalisés au sein des agences Synthèse des focus groups organisés en agence (Birmanie, Sénégal et Turquie) Les limites La crise sanitaire a conduit l’équipe d’évaluation à réaliser l’ensemble de la collecte prévue dans le cadre des études de cas à distance. Ceci a pu limiter les interactions avec les bénéficiaires, notamment pour un des projets étudiés (TSKB- Composante Emploi des femmes). L’autre limite principale concerne les sources mobilisées pour répondre aux questions n°4 et 5 de l’évaluation. L’équipe d’évaluation s’est basée sur l’analyse d’un portefeuille de 36 projets CAD 1 et 2, une synthèse d’une dizaine d’évaluations ainsi que les trois études de cas. Les éléments présentés constituent ainsi de premiers éléments de preuve aux deux questions posées et doivent être interprétés avec précaution. L’ORGANISATION DU RAPPORT Le présent rapport est organisé en réponse aux questions évaluatives. Une liste des principaux constats est proposée à la fin de chaque question. Les deux dernières parties rendent compte des conclusions et des recommandations de l’évaluation.
P. 15 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 2. Réponse aux questions évaluatives QUESTION N°1 : DANS QUELLE MESURE L’ADOPTION DU CIT GENRE AT-ELLE CONTRIBUÉ À RENFORCER LA PRISE EN COMPTE DU GENRE DANS LES PRATIQUES DES ÉQUIPES DE L’AFD ? Pour répondre à cette question, nous suivons les étapes de la logique d’intervention et examinons si les équipes opérationnelles du siège et des agences : • ont connaissance de la stratégie genre et se l’approprient ; • acquièrent des connaissances et des compétences nouvelles sur le genre ; • sont convaincues de prendre en compte le genre ; • adaptent les stratégies sectorielles et géographiques au regard du genre ; • changent leurs pratiques pour intégrer le genre tout au long du cycle de vie des projets. À chaque étape de la logique d’intervention, nous cherchons à identifier si les changements observés au sein des contreparties ont été impulsés par les actions mises en œuvre dans le cadre du CIT Genre ou si d’autres facteurs explicatifs ont pu jouer un rôle. Figure 5: Les effets attendus des actions du CIT Genre en interne
P. 16 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 Nous mobilisons ici un nombre important de sources : • Les entretiens individuels menés avec les managers ; • Les entretiens individuels réalisés avec les référent·es genre ; • L’enquête menée auprès des référent·es genre ; • Les focus groups réalisés avec les référent·es genre et les responsables d’équipe projet de la DOE et de la division OSC ; • Les focus groups menés avec les agences de Dakar, Istanbul et Rangoun ; • L’analyse quantitative du portefeuille de projets relevant du périmètre de redevabilité du CIT Genre ; • L’analyse qualitative d’un échantillon de 40 projets ; • L’analyse des stratégies sectorielles et géographiques. Les équipes opérationnelles, en particulier au siège, ont connaissance de la stratégie genre de l’AFD Des objectifs quantitatifs qui constituent souvent une porte d’entrée à la connaissance de la stratégie genre Les équipes opérationnelles de l’AFD connaissent en général l’existence du CIT Genre et des objectifs quantitatifs qu’il comprend, notamment le fait de financer 50% de projets CAD 1 et 2 à l’horizon 2017. L’ensemble des personnes interrogées souligne que la définition de quelques objectifs et de cibles a constitué une approche structurante et une porte d’entrée pour diffuser la stratégie genre en interne. Le niveau de connaissance de la stratégie varie néanmoins entre les équipes opérationnelles et est plus élevé au siège qu’au sein du réseau des agences. Par ailleurs, on observe des difficultés parmi certaines personnes interrogées à positionner l’approche retenue par l’AFD dans la prise en compte du genre, reposant sur une intégration transversale (mainstreaming) et visant l’autonomisation des femmes. Cette tendance a probablement été renforcée par l’absence d’une nouvelle stratégie prenant le relais du CIT Genre, à partir de 2018. Enfin, plusieurs personnes interrogées soulignent qu’une tension peut exister entre les priorités genre et climat, la dernière bénéficiant de plus de visibilité en interne en raison de son portage par la direction générale. La division AES est identifiée comme le pilote de la stratégie Le dialogue opéré entre les équipes opérationnelles et la division AES concernant la notation du projet, dans le cadre de l’avis développement durable, constitue souvent le premier vecteur d’apprentissage de l’approche impulsée par l’Agence au regard du genre. Le rôle de la division AES en matière de coordination du CIT Genre et d’impulsion d’actions concrètes est mis en avant alors même qu’il a pu être freiné par des ressources humaines limitées (entre 0,7 et 1,5 ETP sur la période). Cet obstacle a eu pour conséquence d’entraîner un épuisement professionnel des deux
P. 17 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 pilotes du CIT Genre en 2016 et 20176 et a incité la division AES à réduire son implication dans le pilotage de certaines activités, notamment l’animation du réseau des référent·es genre et l’organisation des formations. La réorganisation interne introduite en 2018 avec la création de la cellule lien social, en charge de la coordination de la stratégie genre de l’AFD, n’a pas été bien comprise par les équipes opérationnelles. Le rôle de ce nouveau service par rapport à la division AES était encore assez flou pour un grand nombre de personnes interrogées lors des focus groups en décembre 20197. La mise en place d’un comité de pilotage interne dédié à la mise en œuvre du CIT Genre a représenté un levier pour favoriser les échanges entre la division AES, les référént·es genre et le management. Des auditions annuelles ont également été menées auprès du Haut conseil à l’égalité femmes-hommes pour suivre l’avancée de la stratégie genre de l’AFD et ont pu constituer des espaces de sensibilisation de certain·es managers à l’avancée des actions déployées sur le genre. Les autres espaces de discussion reposent principalement sur les sensibilisations ou formations qui ont été organisées, la conception d’outils méthodologiques ainsi que sur les initiatives impulsées par les référent·es genre. Ces actions sont abordées dans la partie suivante. Un renforcement important des connaissances et compétences des équipes opérationnelles sur le genre, mais moindre chez les managers Les personnes que nous avons interrogées à l’AFD soulignent globalement que les connaissances et compétences des équipes en matière de genre ont fortement progressé par rapport à la période antérieure au CIT. Cela s’explique notamment par l’approche retenue par l’équipe en charge du pilotage de la stratégie genre, qui a choisi de mettre l’accent sur la formation et l’outillage des équipes opérationnelles et de s’appuyer sur un réseau de référent·es genre, en lien étroit avec l’objectif de renforcement des capacités du document d’orientation stratégique français sur le genre et le développement pour la période 2013-2017 (DOS II). Ce choix a également été contraint par le faible nombre de postes dédiés au genre alloués au sein de la division AES. La sensibilisation et la formation sur le genre constituent le principal levier de diffusion des connaissances et compétences L’objectif du CIT Genre en matière de renforcement des capacités était de sensibiliser ou former 90% des chef·fes de projet et des managers de l’AFD sur le 6 Un troisième épuisement professionnel a également été observé en 2019. 7 LA CLS dispose en 2021 d’un pôle dédié au genre, en charge du pilotage stratégique et institutionnel, des partenariats, de l’appui opérationnel ainsi que de la formation et de l’animation du réseau des référent·es genre. Ce pôle compte entre 6 et 7 ETP.
P. 18 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 genre à l’horizon 2017. Il convient de préciser qu’il s’agissait d’un objectif ambitieux dans la mesure où presque aucune formation n’avait déjà été organisée à l’AFD sur cette thématique avant le CIT Genre8. Un effort important a été réalisé pour lancer des sessions de sensibilisation et de formation sur le genre, à partir de 2014. Entre 2014 et 2017, les sensibilisations ont été organisées dans des cadres variés : la semaine du réseau pour les directeurs/trices d’agence, la formation « Maîtrise des risques environnementaux et sociaux », le cycle de formation « Métiers du développement ». En 2018, une session de sensibilisation sur le genre de 3 heures a été intégrée à la formation des nouvelles recrues (« on boarding »). Trois principaux types de formation ont été proposés : • Une formation générique à destination des responsables pays ; • Une formation sectorielle à destination des responsables projets de la DOE et des managers ; • Une formation au siège à destination des référent·es genre des agences. Ces actions ont permis de toucher un nombre important d’agent·es : • Plus de 530 personnes ont été sensibilisées entre 2014 et 2017, dont une cinquantaine de managers ; • Près de 475 ont bénéficié d’une formation, dont 10 managers. Figure 6: Bilan du nombre de personnes sensibilisées et formées sur le genre entre 2014 et 2017 (Source : Rapport final d’évaluation de la mise en œuvre de la seconde Stratégie Genre et Développement 2013 – 2017) D’après les données disponibles dans le rapport final d’évaluation de la mise en œuvre de la seconde Stratégie Genre et Développement 2013-20179, la part des 8 La seule division qui avait déjà bénéficié d’une formation sur le genre était la division du partenariat avec les ONG (DPO), en 2009-2010. (Source : Mathilde Cortinovis. Engagements et résistances au genre dans le développement : le cas de l’Agence Française de Développement, 1997-2013, 2013) 9 Cette stratégie fixe le cadre d’action de la France dans le domaine de l’égalité femmes-hommes dans sa politique de développement pour la période 2013-2017. Elle est évaluée annuellement par le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes.
P. 19 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 personnes sensibilisées ou formées sur le genre s’élèverait à 85%10, soit un objectif très proche de celui fixé dans le cadre du CIT genre à l’horizon 2017. Ce chiffre est probablement inférieur dans la mesure où certaines personnes ont pu bénéficier à la fois d’une session de sensibilisation et de formation. Par ailleurs, très peu de formations ont été organisées après 2017 et la plupart des recrues récentes que nous avons interrogées n’ont ainsi pas pu s’appuyer sur cette ressource pour monter en compétences. La majeure partie des personnes formées sont des responsables d’équipe projet, ce qui s’explique par le nombre important de sessions de formations sectorielles qui ont été organisées. Cette tendance est confirmée par les entretiens que nous avons menés avec les responsables d’équipe projet puisque 8/10 nous ont indiqué qu’ils/elles avaient bénéficié d’une formation sur le genre. À l’inverse, la part des référent·es genre qui ont bénéficié d’une formation est plus faible (environ 50%), ce qui constitue une limite importante dans la diffusion d’information sur le genre au sein des équipes. L’autre frein est constitué par le nombre relativement limité de managers qui ont bénéficié d’une formation d’au moins un jour sur le genre (33 dont 23 au siège). Ce constat est particulièrement vérifié pour le top-management de l’Agence. Cette tendance s’explique notamment par un manque de portage de la question du genre par la direction générale, cet enjeu étant ainsi rarement considéré comme prioritaire par les managers. Parmi les dix managers que nous avons interrogé·es, cinq ont souligné que l’approche était en concurrence avec la priorité climat et que cet enjeu bénéficiait d’un plus grand portage de la direction générale : On a eu un manque de commande descendante du DG comme cela existe pour le climat et ce manque est toujours d'actualité. Sur le climat, 3 CIT se sont enchaînés. Pas pour le genre, il n’y a pas de nouveau CIT genre. Même s’il y a le travail autour des boîtes à outils, les formations, les fiches qui est excellent, il manque cette commande descendante. [Un·e manager] Enfin, les focus groups que nous avons menés au sein de trois agences révèlent que le nombre de personnes formées à l’extérieur du siège est encore relativement limité. La qualité et l’utilité des formations organisées sont généralement soulignées par les responsables d’équipe projet et les référent·es genre que nous avons interrogé·es. Les premiers/ères soulignent que les formations leur permettent de disposer de premiers outils pour intégrer cet enjeu aux différentes étapes du cycle de vie de leurs projets. De leur côté, les référent·es genre indiquent dans 2/3 des cas 10 (Nombre de personnes sensibilisées + nombre de personnes formées /nombre de chef·fes de projet et de managers) : (531+474) / 1 188.
P. 20 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 qu’ils/elles ont réutilisés les supports de formation dans le dialogue avec leurs collègues. En outre, les formations ont permis à 88% des référent·es genre situé·es en agence de construire un plan d’action genre11. Des outils méthodologiques jugés utiles, mais inégalement connus Plusieurs outils ont été conçus dans le cadre du CIT Genre, notamment 9 boîtes à outils sectorielles et 57 profils pays12. Les premières constituent les ressources qui sont le plus souvent citées par les équipes opérationnelles que nous avons interrogées. Elles sont jugées très riches, mais leur utilisation n’est pas généralisée parmi les responsables d’équipe projet. Les profils pays sont également jugés utiles, notamment pour nourrir le dialogue avec les contreparties, mais ne sont pas toujours bien identifiés par les agences. De manière générale, on observe des différences dans l’appropriation des outils mis à disposition entre le siège et les agences et les personnes en poste au moment du lancement du CIT Genre et les nouvelles recrues. Je n’étais pas au courant qu’il y avait des outils. Sur le secteur privé, on est peu au courant. Je suis là depuis un an et demi et j’ai découvert ces outils récemment. Ce serait pas mal d’avoir des moments dédiés pour qu’on puisse identifier les outils. Il y a tellement de choses que c’est difficile de s’y retrouver. Les profils pays, je ne savais pas que ça existait. [Extrait du focus group organisé au sein de l’agence de Dakar] Myanmar has a Country Gender Profile. It was elaborated a couple of years ago, by AES and it is in French. So, it is not useful for everybody in the team. As you can see, nobody of the team is very aware of it. I think it is a very interesting tool and it was probably very used in the first years when the people of the agency were involved in the elaboration of the document. [Extrait du focus group organisé au sein de l’agence de Rangoun] Quelques responsables d’équipe projet, souvent bien sensibilisés à la question du genre, soulignent le manque d’outils opérationnels pour favoriser la prise en compte du genre dans les projets : La boîte à outils genre, c’est une très bonne entrée pour se mettre les idées en place, quelle est la problématique, quelles sont les grandes tendances, et gérer les grands sujets. À partir de cette base, on a décliné, d’un point de vue opérationnel. [Un·e responsable de projet] 11Il convient de préciser que la construction d‘un plan d’action genre était un des objectifs des formations à destination des référent·es genre localisé·es en agence. Ce n’était pas le cas en revanche pour les formations des référent·es genre localisé·es au siège. 12 Des « pauses genre » ont également été conçues en début de période (2014-2015), mais n’avaient pas vocation à être pérennisées.
P. 21 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 Plusieurs divisions ont ainsi fait le choix de développer des outils pratiques à destination des chef·fes de projet. C’est notamment le cas des référent·es genre de la division MOB qui ont développé une liste de questionnement à destination des responsables d’équipe projet pour appréhender la dimension genre dans leurs projets, un cadre logique ainsi que des termes de référence types pour les études de faisabilité. Des référent·es genre bien identifié·es, mais dont le rôle varie sensiblement en fonction des services/agences Dans le cadre du déploiement du CIT Genre, un réseau de référent·es genre a été mis en place afin de « [Renforcer] les capacités internes sur les questions de genre » et de répondre directement à l’objectif 2-11 fixé à l’AFD par le DOS II: « Nommer des correspondants genre dans tous les services de l’AFD où cela est pertinent et définir leurs missions ». Le réseau des référent·es genre est composé de deux types de référent·es : • Les référent·es genre rattaché·es aux divisions du siège de l’AFD ; • Les référent·es genre du réseau rattaché·es à une agence de l’AFD dans les pays d’intervention et récemment à une direction régionale. Le nombre total de personnes qui ont occupé au moins un mois la fonction de référent·e genre au sein de l'AFD s’élève à environ 220 pour la période mai 2014février 201913. Sur cette même période, le nombre de référent·es genre a pu varier assez sensiblement (de 100 à 50). On remarque notamment une chute importante du nombre de référent·es genre entre octobre 2014 et janvier 2015 (cf. Figure 7 page suivante). Cette baisse s’explique par le passage d’une première phase de construction du CIT Genre, durant laquelle le nombre de référent·es au siège était très important, à une seconde phase de mise en œuvre du CIT Genre au cours de laquelle le nombre de référent·es au siège a diminué. Le nombre de référent·es genre en agence a de son côté augmenté progressivement, notamment dans la zone « Afrique ». On recense en revanche assez peu de référent·es dans les agences localisées en Asie (entre 2 et 6). 13 Sources : base de données de suivi de l’AFD et enquête administrée auprès des référent·es genre.
P. 22 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 Figure 7: Évolution du nombre total de référent·es genre, mai 2014-février 2019 Les référent·es genre constituent des relais privilégiés pour informer les équipes opérationnelles sur la stratégie genre et les outils disponibles. Ils/elles considèrent d’ailleurs qu’il s’agit de leur mission principale. Les tâches des référent·es genre sont rarement définies dans le cadre d’une lettre de mission (c’est le cas pour 16% d’entre eux/elles) et leur rôle n’est pas toujours bien identifié par leurs collègues14. Le renouvellement fréquent des référent·es genre peut constituer un autre frein dans la diffusion d’information sur la stratégie genre et les outils déployés vers les équipes opérationnelles. En effet, 60% occupent cette fonction pendant deux ans au maximu 15 . Cette tendance peut notamment s’expliquer par le fait qu’une minorité de référent·es genre (41%) accède à la fonction de manière volontaire16. Si le temps consacré à leur mission par les référent·es genre est globalement assez limité (moins d’une demi-journée par semaine), un tiers semble réellement actifs (cf.Figure 8 page suivante). 14 33% des référent·es genre interrogé·es dans le cadre de l’enquête estiment que leur rôle n’est pas bien ou pas du tout compris par leurs collègues. 15 Ce constat doit être mis en perspective avec la durée moyenne d’occupation des postes à l’AFD (environ 4 ans). 16 51% ont été sollicité·es et 9% désigné·es par leur hiérarchie.
P. 23 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 Figure 8: Combien de temps consacrez-vous/avez-vous consacré à cette mission ? (n = 69)17 Le temps alloué à leur mission a évidemment une incidence sur l’éventail d’actions déployées par les référent·es genre. Si une très large majorité de référent·es contribuent à relayer l’information disponible et accompagner ou conseiller leurs collègues dans la mise en œuvre de leurs projets, une plus faible proportion intervient pour concevoir des outils ou des temps de sensibilisation sur le sujet auprès de leurs collègues. Figure 9 : Quelles sont les principales actions que vous mettez en œuvre/ que vous avez mises en œuvre en tant que référent·e genre ? [Plusieurs réponses possibles] (n = 69) Les actions déployées font partie des leviers d’appropriation du genre à l’AFD. En effet, pour près de de 2/3 des référent·es genre interrogé·es dans le cadre de 17 Source : Enquête menée auprès des référent·es genre. 39% 42% 49% 55% 70% 88% 0% 20% 40% 60% 80% 100% J'ai mis en œuvre une autre action Concevoir des outils sur le genre (termes de références, liste de questions types…) Proposer, animer des temps de sensibilisation et de formation Identifier des partenaires et des contreparties sensibles au genre Accompagner, conseiller les collègues et/ou donner un avis sur l’intégration du genre dans les projets Relayer de l’information sur le genre
P. 24 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 l’enquête, ces initiatives contribuent à l’amélioration des connaissances de leurs collègues sur le genre. Des équipes opérationnelles de plus en plus convaincues de prendre en compte le genre dans leurs pratiques Les actions déployées pour renforcer les connaissances et compétences ont favorisé un renforcement de la prise de conscience des équipes de l’AFD sur l’importance du genre dans leurs projets. Alors que la question du genre était encore perçue avant le CIT Genre comme un enjeu porté essentiellement par des militant·es, les personnes interrogées soulignent qu’il s’agit d’une priorité de plus en plus partagée : Je pense qu’aujourd’hui, on ne se pose plus la question de savoir si c’est dans notre mandat de pousser les contreparties sur le genre. On a passé une étape. Il y a vraiment une perception partagée que oui, c’est notre mandat. [Un·e référent·e genre] Le rôle de plaidoyer joué par les divisions AES et CLS est un des principaux facteurs mis en avant pour expliquer le changement de regard sur le genre d’une partie croissante des équipes. Le travail a été fait avec peu de moyens et peu de personnes, mais très engagées […]. Cette intelligence genre est venue des cellules (AES, CLS). Ça a été managé par des personnes qui avaient compris la puissance de cette transformation. Elles ont mis en place des groupes de travail, des formations… Elles sont parvenues à donner envie, c’est déterminant. [Un·e manager] D’autres leviers sont identifiés : • Un rajeunissement des équipes opérationnelles qui aurait permis de faire émerger davantage de personnes sensibles à la question du genre ; • Un appui sur des exemples concrets, parfois relayés par d’autres bailleurs moteurs (par exemple la Banque asiatique de développement) ainsi que des ONG expertes. Les référent·es genre soulignent ainsi avoir été les témoins d’un changement de discours vis-à-vis du genre chez leurs collègues, facilité par une dynamique collective qui a pu s’instaurer dans certaines divisions : J’avais dit : il faudrait qu’on ait 2 projets CAD 2, ça a créé une émulation, on en a eu finalement 4, on a réussi à stimuler les collègues. [Un·e référent·e genre] Globalement, la prise de conscience a ainsi progressé en raison de la croissance du nombre de personnes converti·es à la thématique du genre (conviction acquise) et de l’arrivée de personnes déjà convaincues (conviction préalable). Pour d’autres le regard a pu changer, principalement en raison des nouveaux objectifs fixés, sans qu’ils/elles soient réellement convaincu·es. Maintenant c’est devenu la consigne: tu pars instruire un projet, il faut que tu reviennes avec
P. 25 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 un CAD 1. [Un·e référent·e genre] On observe toutefois la persistance de résistances de la part de certaines équipes sur la question du genre. Un quart des référent·es genre interrogé·es dans le cadre de l’enquête soulignent ainsi que leurs actions n’ont pas contribué à faire évoluer les perceptions de leurs collègues sur le genre. Il s’agit en particulier d’un enjeu au sein du réseau des agences où l’appropriation des outils déployés dans le cadre du CIT Genre est nettement moins développée. Cette tendance s’explique également par le manque d’antériorité de l’AFD sur le genre, mais aussi par le fait que les managers se sont parfois limités au fait de relayer les objectifs quantitatifs fixés, notamment par rapport au nombre de projets notés CAD 1 et CAD 2, sans encourager une évolution plus en profondeur des pratiques de leurs équipes. Des stratégies géographiques et sectorielles qui intègrent davantage le genre, notamment au niveau de l’analyse de contexte et des activités proposées Dans le cadre de l’évaluation, une analyse des cadres d’intervention transversaux (CIT), sectoriels (CIS), régionaux (CIR) et pays (CIP) a été réalisée afin de comparer la prise en compte du genre avant et après l’adoption de la nouvelle stratégie de l’AFD. Le diagramme page suivante permet de visualiser la façon dont ont progressé les stratégies de l’AFD en matière de prise en compte du genre selon une notation globale allant de : • 0 : aucune prise en compte du genre au niveau du contexte, des objectifs, des modalités opérationnelles ni du système de suivi ; • ... à 4 : prise en compte du genre au niveau du contexte, des objectifs, des modalités opérationnelles et du système de suivi.
P. 26 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 Figure 10 : Évolution de la notation globale des stratégies sectorielles et géographiques Globalement, si on considère la notation globale attribuée à chacun des documents, une large majorité des stratégies considérées (18 sur 22) ont progressé dans leur prise en compte du genre et témoignent : • D’un léger progrès dans 7 cas (+ 1 point) ; • D’un progrès moyen dans 3 cas (+ 2 points) ; • D’un progrès significatif dans 6 cas (+ 3 points) ; • D’un progrès extraordinaire dans 2 cas (de 0 à 4 points). Quatre cadres stratégiques n’ont pas progressé dans la prise en compte du genre : • Deux se sont maintenus à un niveau élevé : le CIS EDU et le CIP Cambodge ORE à la note 3 ; • et deux autres à un niveau faible : les CIS SYF et le CIS VIL à la note 1. On observe néanmoins des différences notables entre les critères étudiés : • Plus de 80% des stratégies examinées proposent au moins un élément relatif au genre au niveau des éléments de contexte (84%) et de la déclinaison opérationnelle (91%) ; • Au niveau des objectifs et du suivi, la thématique genre est fréquemment absente : 63% et 47% respectivement. Tableau 1: Comparaison de la prise en compte du genre à partir de quatre critères Stratégies Stratégies adoptées
P. 27 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 antérieures à 2014 en 2014 et après Prise en compte du genre au niveau du contexte et du diagnostic 47% 84% Prise en compte du genre au niveau de la finalité et des objectifs de la stratégie 21% 37% Prise en compte du genre dans la déclinaison opérationnelle des activités 26% 91% Prise en compte du genre au niveau du système de suivi 21% 53% Trois principaux facteurs, souvent combinés, expliquent les progrès observés dans la prise en compte du genre dans les stratégies sectorielles ou géographiques : • L’implication du/de la référent·e genre ; • L’appui sur des outils méthodologiques conçus dans le cadre du CIT Genre (« Intégrer le genre dans les stratégies géographiques CIP et CIR » par exemple) ; • Le dialogue avec la division AES. La division AES s’était bien mobilisée à mon arrivée pour m’aider à établir une stratégie régionale sur le genre, notamment sur quels types de sujets aller, on avait monté ensemble une session de discussion avec les collègues, en croisant les enjeux du continent, notre portefeuille spécifique. [Un·e référent·e genre] Une prise en compte croissante du genre au stade de la conception qui s’appuie sur des pratiques encore relativement variées Un nombre croissant de projets notés CAD 1 et 2 … Nous examinons tout d’abord l’évolution de la prise en compte du genre dans la conception des projets à partir de leur notation CAD. Comme nous l’avons mentionné plus haut, l’un des objectifs quantitatifs de la stratégie était que 50% des projets relevant du périmètre de redevabilité du CIT Genre soient notés 1 et 2 à l’horizon 2017. Globalement, cet objectif a été atteint puisqu’en 2017, parmi les 275 projets octroyés, 46% étaient notés CAD 1 ou 2. Sur le champ temporel de l’évaluation (2014-2018), l’AFD a financé ou cofinancé 1 215 projets, relevant du périmètre de redevabilité du CIT Genre et ayant été
P. 28 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 notés CAD 0, 1 ou 2. Parmi eux, 542 (45%) sont sensibles au genre18. Le nombre de projets notés CAD 1 et 2 croît au fil des années du périmètre étudié (49% de l’ensemble des projets en 2018 contre 34% en 2014). Cette croissance s’appuie principalement sur l’émergence de projets CAD 1, qui représentent 86% des projets sensibles au genre sur la période, mais on observe un renforcement de la part des projets CAD 2 parmi les projets sensibles au genre (16% en 2018 contre 6% en 2014). Tableau 2: Évolution des projets sensibles au genre entre 2014 et 2018 2014 2015 2016 2017 2018 Nombre de projets CAD 1 60 72 96 103 136 Nombre de projets CAD 2 4 6 16 23 26 Nombre total de projets 186 200 224 275 328 Part des projets CAD 1 parmi les projets sensibles au genre 94% 92% 86% 82% 84% Part des projets CAD 2 parmi les projets sensibles au genre 6% 8% 14% 18% 16% Une des principales raisons qui explique ce résultat réside dans l’appropriation par une grande partie des équipes opérationnelles de l’objectif quantitatif relatif au volume de projets. Celui-ci a constitué la principale « boussole » utilisée par les managers pour inciter leurs équipes à intégrer le genre. L’année dernière, il y a eu une sorte de pression, donc on a tout fait pour avoir des projets genre CAD1 et 2, avec les moyens qu’on avait. [Un·e référent·e genre] Cette évolution a été facilitée par la mise en place en 2015 de l’avis développement durable dont la dimension 3 porte sur l’égalité femmes-hommes et qui a permis de systématiser la notation des projets au regard du genre19. L’introduction de l’avis développement durable, avec sa dimension sur le genre, a de façon incontestable permis de systématiser le dialogue (tant au sein de l’équipe projet qu’à l’occasion des différents comités de projet) sur les potentialités des concours AFD en matière de réduction des inégalités femmes-hommes, d’identifier les solutions concrètes pouvant être mises en 18 Ces 542 projets représentent 9,6 milliards d’euros d’engagements nets de la part de l’AFD (9,4 milliards d’euros pour les projets DOE et 204 millions d’euros pour les projets OSC). 19 L’analyse des projets au regard du genre était très peu répandue avant l’adoption du CIT Genre, à l’exception des projets de la division OSC. (Source : Mathilde Cortinovis. Engagements et résistances au genre dans le développement : le cas de l’Agence Française de Développement, 1997-2013, 2013)
RkJQdWJsaXNoZXIy MjE1NDI=