P. 17 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 pilotes du CIT Genre en 2016 et 20176 et a incité la division AES à réduire son implication dans le pilotage de certaines activités, notamment l’animation du réseau des référent·es genre et l’organisation des formations. La réorganisation interne introduite en 2018 avec la création de la cellule lien social, en charge de la coordination de la stratégie genre de l’AFD, n’a pas été bien comprise par les équipes opérationnelles. Le rôle de ce nouveau service par rapport à la division AES était encore assez flou pour un grand nombre de personnes interrogées lors des focus groups en décembre 20197. La mise en place d’un comité de pilotage interne dédié à la mise en œuvre du CIT Genre a représenté un levier pour favoriser les échanges entre la division AES, les référént·es genre et le management. Des auditions annuelles ont également été menées auprès du Haut conseil à l’égalité femmes-hommes pour suivre l’avancée de la stratégie genre de l’AFD et ont pu constituer des espaces de sensibilisation de certain·es managers à l’avancée des actions déployées sur le genre. Les autres espaces de discussion reposent principalement sur les sensibilisations ou formations qui ont été organisées, la conception d’outils méthodologiques ainsi que sur les initiatives impulsées par les référent·es genre. Ces actions sont abordées dans la partie suivante. Un renforcement important des connaissances et compétences des équipes opérationnelles sur le genre, mais moindre chez les managers Les personnes que nous avons interrogées à l’AFD soulignent globalement que les connaissances et compétences des équipes en matière de genre ont fortement progressé par rapport à la période antérieure au CIT. Cela s’explique notamment par l’approche retenue par l’équipe en charge du pilotage de la stratégie genre, qui a choisi de mettre l’accent sur la formation et l’outillage des équipes opérationnelles et de s’appuyer sur un réseau de référent·es genre, en lien étroit avec l’objectif de renforcement des capacités du document d’orientation stratégique français sur le genre et le développement pour la période 2013-2017 (DOS II). Ce choix a également été contraint par le faible nombre de postes dédiés au genre alloués au sein de la division AES. La sensibilisation et la formation sur le genre constituent le principal levier de diffusion des connaissances et compétences L’objectif du CIT Genre en matière de renforcement des capacités était de sensibiliser ou former 90% des chef·fes de projet et des managers de l’AFD sur le 6 Un troisième épuisement professionnel a également été observé en 2019. 7 LA CLS dispose en 2021 d’un pôle dédié au genre, en charge du pilotage stratégique et institutionnel, des partenariats, de l’appui opérationnel ainsi que de la formation et de l’animation du réseau des référent·es genre. Ce pôle compte entre 6 et 7 ETP.
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