P. 37 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 formation impulsé et qui a permis de toucher un peu moins de 85% des équipes opérationnelles en 2017. 10. Les responsables d’équipe projet constituent la majeure partie des personnes formées. Les managers, et notamment les représentant·es du top-management, ont moins participé aux formations, en raison d’un portage limité de cette priorité par la direction générale. 11. La stratégie genre a pu rentrer en concurrence avec la priorité climat qui a bénéficié d’un plus portage de la direction générale sur la période. 12. Les équipes des agences ont été faiblement touchées par les formations, à l’exception des référent·es genre. 13. Le nombre de formations organisé a fortement ralenti à partir de 2018 et une large partie des nouvelles recrues ne sont ainsi pas formées. 14. Les outils méthodologiques conçus dans le cadre du CIT Genre sont jugés utiles, mais sont inégalement connus, notamment en agence. 15. Un réseau de référent·es genre a été lancé à partir de 2014 et constitue un levier pour l’appropriation du genre à l’AFD. 16. L’influence des référent·es genre est toutefois limitée par un turnover important et l’absence de lettre de mission de la part de leur hiérarchie. 17. Un tiers des référent·es genre sont réellement actifs/ves et consacrent au moins une demi-journée par semaine à leur mission. Concernant la prise de conscience des équipes 18. Les actions déployées pour renforcer les connaissances et compétences ont favorisé un renforcement de la prise de conscience des équipes de l’AFD sur l’importance du genre dans leurs projets, notamment au siège. 19. Les autres leviers sont le rôle de plaidoyer joué par les divisions AES et CLS et l’appui sur des exemples concrets. 20. L’arrivée de nouvelles recrues, souvent plus jeunes, a également favorisé une prise de conscience au sein des équipes opérationnelles. 21. Une minorité de personnes reste assez peu convaincues, en raison d’une faible appropriation des outils déployés, mais également d’un portage limité de la prise en compte du genre par les managers. Concernant les stratégies sectorielles 22. Les stratégies sectorielles et géographiques ont globalement progressé dans leur prise en compte du genre depuis 2014 et sont une large majorité à l’intégrer au niveau des éléments de contexte et de leur déclinaison
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