P. 82 | Rapport final Évaluation de la prise en compte du genre dans les projets de l’AFD 20142018 L’un des enseignements majeurs de l’évaluation est le fait que les agences se sont assez faiblement appropriées la Stratégie Genre et les principaux outils qui ont été développés. Ceci expliquerait le fait que les équipes des agences ont souvent rencontré des difficultés pour engager un dialogue avec les contreparties sur le genre et identifier des projets. Nous suggérons ici plusieurs pistes d’action : • Renforcer le rôle d’animation et d’accompagnement sur le genre des directions régionales. o À partir de la déclinaison des objectifs quantitatifs globaux à l’échelle de chaque département géographique, définir avec le soutien de CLS des plans d’action Genre à l’échelle de chaque direction régionale, associés à des moyens spécifiques et à un dispositif de suivi-évaluation et dont la responsabilité est portée par la direction régionale. o Si un·e référent·e genre a été nommé·e dans chaque direction régionale, les missions qu’ils/elles sont amenées à réaliser sur le genre sont relativement variées. Afin d’harmoniser celles-ci et de sanctuariser le temps à y consacrer, nous suggérons qu’une fiche de poste soit co-rédigée par CLS et le réseau des référent·es genre et partagée auprès de l’ensemble des directions régionales et des divisions géographiques du siège. o Une des missions centrales confiées aux référent·es genre des directions régionales serait l’animation et l’accompagnement des référent·es genre des agences. L’appui inclurait notamment l’actualisation des fiches pays ainsi que la formalisation d’un plan d’action genre dans l’ensemble des agences. o Une autre mission pourrait être la conception et la mutualisation d’outils de prospection sur le genre, en lien avec CLS. o Une dernière mission pourrait être l’animation de réseaux régionaux de bonnes pratiques sur le genre, sur le modèle des Gender Innovation Labs (GIL) développés par la Banque Mondiale. o Cette montée en puissance des référent·es genre nécessite d’augmenter les moyens qui leur sont alloué·es : par exemple 0,2 ETP au niveau du siège et des agences et 0,5 ETP au niveau des directions régionales, dont seraient garant·es les managers.
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