Fiche outil n°5 Conduite à tenir dans les situations de harcèlement sexuel au sein de la fonction publique - 93 - Cheffe ou chef d’établissement, DRH, managers, responsables hiérarchiques, représentantes et représentants du personnel, collègues de travail, médecine de prévention/ du travail, assistant et assistantes de service social, conseiller ou conseillère de prévention, tout un chacun peut se trouver face à une situation à laquelle, parce qu’elle est exceptionnelle et difficile, il n’est pas facile de donner la réponse pertinente. □ □ Libérer la parole Afin de libérer la parole, de faire émerger ces situations de souffrance et de mettre en place un accompagnement adapté, un climat de confiance doit être créé et des procédures et pratiques spécifiques doivent être mises en place. A cet égard, le rôle du manager est important. C’est ce qui est proposé ci-après, avec l’objectif de « libérer la parole », dans une démarche visant à assurer, en premier lieu, que toute parole relative au signalement (en tant que victime ou témoin) d’une situation de harcèlement sexuel sera entendue dans les meilleures conditions possibles. Dans le même temps, cette démarche est sécurisée et sécurisante pour les divers intervenants et intervenantes, assurant la bonne prise en compte des droits des auteurs ou auteures présumés, et permettant de gérer la situation au sein du collectif de travail. Savoir réagir face à une dénonciation de harcèlement nécessite : • une écoute empathique et neutre des agents et agentes : ceci passe par un travail de terrain ; • d’informer la personne concernée de ses droits ; des formations adaptées peuvent être nécessaires ; • l’établissement d’un relais entre la personne victime et des structures associatives spécialisées, ou tout autre organe capable de lui assurer un soutien (médecin de prévention/ médecin du travail, psychologue, assistant ou assistante de service social, conseiller ou conseillère de prévention, avocat ou avocate…) pour établir les preuves ; • l’appui dans les démarches de la personne victime (conseils, constitution du dossier, établissement de preuves, recherche de solutions et analyse des causes à l’origine du problème…) ; • une communication du problème à la direction pour favoriser des actions que le ou la DRH aura étudiées et proposées (mise en place du programme annuel d’évaluation des risques professionnels, formation des supérieurs hiérarchiques…). □ □ Apprendre à détecter les agents et agentes en situation de souffrance et les stratégies des agresseurs Repérer un ou plusieurs agentes et agents en situation de souffrance Le guide de prévention et traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique décrit les signes et changements d’attitude brutaux, inhabituels et disproportionnés pouvant se manifester chez les personnes victimes de harcèlement ou de violences. « Quels sont les changements d’attitude qui peuvent être pris en compte dans le cadre d’un contexte de travail ? Les comportements de repli se caractérisent par la fuite de l’agent ou agente de son environnement de travail de manière inhabituellement brutale. Par exemple, ils peuvent se manifester par : • des troubles du comportement ; • une perte d’intérêt pour le travail demandé (retards répétés, absentéisme pour des raisons motivées ou non) ; • une absence de concentration ; • un isolement au sein de l’environnement de travail ; • des discours suicidaires. □ □ Les comportements peuvent se caractériser par : • un surinvestissement dans le travail ; • des réactions émotionnelles (colère), de l’agressivité à l’encontre des autres agentes et agents ; • des conduites addictives (consommation d’alcool, de médicaments, ou de produits psychotropes).
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