33 Pour assurer la sécurité et la santé de la victime, et plus largement du collectif de travail, l’employeur doit mettre en place : • Un plan de prévention, obligatoire, contre les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ; • Un dispositif de signalement réactif et efficace. Une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel doit être prévue par l’employeur de droit privé. Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, art. 3 La mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des discriminations et des violences sexuelles et sexistes est désormais obligatoire pour l’ensemble des administrations, collectivités et établissements publics. Art. 6 quater A de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983, tel que modifié par l’art. 80 de la loi n° 2019828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique Voir la Charte de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des situations de violence élaborée par la DGAFP et le décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 Dans le cadre de la séance de formation, il est souhaitable d’aborder et d’interroger le public sur sa connaissance et l’efficacité des systèmes d’alerte mis en place par leur employeur. Le Défenseur des droits a publié une décision-cadre sur les préconisations à suivre pour mettre en place une procédure d’alerte respectueuse des droits des parties prenantes : Décision MLD 2015-151 du 2 juillet 2015 • A ccompagner et protéger la victime en mettant en place des mesures conservatoires. Notons que ce n’est pas nécessairement à la victime de se déplacer (mise en congé, changement de poste, mobilité géographique, etc.), sauf si elle le demande ; • Enquêter rigoureusement et rapidement en cas de suspicion ; • M ettre en place des sanctions disciplinaires à l’égard du salarié reconnu auteur de harcèlement sexuel (le licenciement pour faute est insuffisamment utilisé par les employeurs pour sanctionner un auteur de harcèlement, ces derniers privilégiant, à tort, l’avertissement, la mise à pied ou encore la mutation). Pourtant, la Cour de cassation affirme depuis de nombreuses années que les faits de harcèlement sexuel sont constitutifs d’une faute grave justifiant un licenciement de l’auteur12. Dans le même sens, le Conseil d’État a jugé que la mise à la retraite d’office et la radiation du corps des ministres plénipotentiaires d’un ambassadeur auteur de harcèlement sexuel ne constitue pas une sanction disproportionnée13. 12 Voir notamment Cass. Soc., 5 mars 2002, n° 00-40717 et Cass. Soc., 14 sept. 2016, n° 15-14.630. 13 CE, ass., 13 nov. 2013, n° 347704, publié au recueil Lebon. Pour approfondir les obligations des employeurs, voir la fiche 3 « Prévenir et réagir ».
RkJQdWJsaXNoZXIy MjE1NDI=