46 santé et de la sécurité de ses salariés ont bien été mises en œuvre20. 20 Voir notamment la décision du Défenseur des droits n°2020-079 du 19 mars 2020 qui recommande entre autre de mettre en place une formation spécifique à destination de tous les encadrants portant sur l’obligation de prévention et de protection des agents en matière de harcèlement sexuel et sexiste. La loi et la jurisprudence ont consolidé le contenu et la portée de cette obligation de sécurité, qui comporte à la fois une dimension de prévention et une dimension de réaction. Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a affirmé qu’un employeur n’avait pas respecté son obligation de sécurité, s’il n’a pas organisé « l’information et la formation des salariés ». La mise en place de politiques de prévention ne doit pas se limiter à : • • • L’affichage d’un règlement intérieur L’existence d’une procédure d’alerte La qualification des représentants du personnel Cass. Soc. 13 octobre 2017, n°16-14999 Les juridictions administratives ont une position similaire. Pour ne pas voir sa responsabilité engagée, l’administration devra apporter la preuve qu’elle a mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour prévenir et faire cesser, le cas échéant, les agissements de harcèlement et tenter de rétablir une situation de travail normale. CE, Sect. 24 novembre 2006, n° 256313, publié au recueil Lebon ; CAA Nancy, 15 novembre 2007, n° 06NC00990 La carence de l’administration constitue une faute de service et l’administration peut être condamnée pour sa négligence et son inertie. CAA Paris, 28 mars 2017, n° 16PA03037 Pour exonérer l’employeur, les actions de prévention mises en place pour assurer la sécurité et la santé du collectif de travail doivent permettre : • • • • • Au personnel encadrant de prendre les mesures appropriées ; Que les potentiels auteurs de harcèlement sexuel sachent qu’ils s’exposent à des sanctions ; Que les potentielles victimes aient suffisamment confiance en l’organisation pour dénoncer le harcèlement sexuel qu’elles subissent ; Que les témoins éventuels aient suffisamment confiance en l’organisation pour soutenir leur collègue victime ; Une réaction appropriée de chaque acteur lorsque des faits de harcèlement sexuel sont dénoncés. Les obligations de prévention, d’information et de formation ont été précisées par des circulaires des ministères du Travail et de la Fonction publique : • C irculaire de la direction générale du travail du 12 novembre 2012 relative au harcèlement sexuel dans les relations de travail, et précisant les obligations des employeurs, les pouvoirs des délégués du personnel et les missions des services de santé au travail et des DIRECCTE ;
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