52 La mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des discriminations et des violences sexuelles et sexistes est désormais obligatoire pour l’ensemble des administrations, collectivités et établissements publics. Art. 6 quater A de la Loi n°83-634 du 13 juillet 1983, tel que modifié par l’art. 80 de la Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique ; Décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d'agissements sexistes dans la fonction publique Voir la Charte de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des situations de violence élaborée par la DGAFP Dans le cadre de la formation, il est souhaitable d’aborder et d’interroger les systèmes d’alerte mis en place par les employeurs. Les participants et participantes, qui peuvent être parties prenantes du dispositif, doivent pouvoir évaluer l’effectivité de la protection apportée par les dispositifs en question au regard des garanties exigées. Le Défenseur des droits a publié une décision-cadre sur les préconisations à suivre pour mettre en place une procédure d’alerte respectueuse des droits des parties prenantes : Décision MLD 2015-151 du 2 juillet 2015 Protéger les victimes et/ou témoins auteurs de l’alerte Lorsqu’il est informé de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel, l’employeur doit prendre au sérieux les signalements. S’il doit respecter la présomption d’innocence, il ne saurait attendre les conclusions de l’enquête interne ou d’une procédure judiciaire pour protéger les personnes à l’origine du signalement. Savoir réagir face à une dénonciation de harcèlement nécessite : • • • • • de faire preuve d’une écoute empathique et neutre ; d’informer la personne concernée, c’est-à-dire la victime, de ses droits ; d’établir un relai entre la victime et des structures associatives spécialisées, ou tout autre organe capable de lui assurer un appui psychologique, un soutien dans ses démarches et des conseils pour établir les preuves du harcèlement subi (médecine de prévention/du travail, psychologue, service social, conseiller ou conseillère de prévention, syndicat, avocat, etc.) ; d’accompagner et soutenir les démarches au bénéfice de la victime (conseils, constitution du dossier, établissement de preuves, recherche de solutions et analyse des causes à l'origine du problème, etc.) ; d’en informer la direction pour favoriser des actions que le ou la DRH aura étudiées et proposées (mise en place du programme annuel d’évaluation des risques professionnels, formation des supérieurs hiérarchiques, etc.).
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