55 Il convient de rappeler que les procédures disciplinaires et les procédures pénales sont indépendantes les unes des autres. L’employeur peut – et devrait – donc se prononcer sur la sanction disciplinaire sans attendre l'issue d’une procédure pénale éventuellement en cours. En outre, si le juge pénal a statué et relaxé une personne mise en cause pour harcèlement sexuel, l’employeur peut tout de même la sanctionner. En effet, la relaxe ne signifie pas nécessairement qu’il n’existe aucune preuve, mais que celles-ci se révèlent insuffisantes pour caractériser le délit de harcèlement sexuel au regard du droit pénal. Une décision de relaxe du chef du délit de harcèlement sexuel n'emporte pas, en soit, disparition de la faute grave. Le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur peut rester parfaitement justifié. Cour de cassation, chambre sociale 14 octobre 2009, n°08-42256 Au-delà du terrain pénal, les preuves21 réunies de faits et agissements sexistes ou à connotation sexuelle peuvent être suffisantes pour constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire dès lors que les comportements en cause peuvent notamment relever d’une autre infraction ou d’un manquement déontologique. L’employeur doit faire usage de son pouvoir disciplinaire sans attendre l’issue d’un éventuel recours ! Si l’enquête n’est pas concluante Si à l’issue de l’enquête les témoignages sont contradictoires, imprécis ou que les salariés n’apportent pas des éléments de faits étayés, il faut néanmoins protéger le ou la salariée et les témoins qui ont dénoncé les faits de harcèlement, et prendre des mesures pour assurer la poursuite de leur vie professionnelle au sein de l’organisation. Il s’agit d’une protection légale contre toutes mesures de rétorsion lorsque les faits ont été dénoncés en toute bonne foi. Cela recouvre les situations de dénonciations de ressenti de harcèlement sexuel. En effet, on peut être victime sans pouvoir en rapporter la preuve, l’appréciation des faits est complexe et les témoins peuvent être réticents ou être en porte à faux dans leur relation avec le ou les personnes mises en cause. La parole ne peut se libérer si les gens persistent à penser qu’ils prennent des risques en dénonçant le harcèlement sexuel ou en témoignant. Dans tous les cas, il faudra évaluer l’opportunité de relancer la sensibilisation des personnels sur le harcèlement sexuel et les faits soulevés par la dénonciation du ou de la salariée. 21 Sur la question de la preuve et du faisceau d’indices, se référer à la fiche 2 « Alerter et accompagner les victimes » du présent livret, page 9.
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