73 • • Adopter des mesures conservatoires éventuelles en cas d’urgence et de situation grave (ex. : changement de planning pour éviter la rencontre entre victime et mis en cause) Informer qu’en cas d’alerte effectuée de mauvaise foi, les personnes s’exposent à des sanctions disciplinaires et/ou à des poursuites judiciaires (mais elles sont protégées en cas de signalement de bonne foi, même si la situation dénoncée n’était finalement pas caractérisée) Comment garantir la neutralité et la légitimité des personnes en charge du traitement ? • • • • • Prévoir un nombre limité de personnes en charge du traitement de l’alerte afin de réduire les risques de propagation de l’information Prévoir une obligation renforcée de confidentialité (par exemple via une attestation sur l’honneur) et une charte de déontologie pour la conduite des enquêtes internes Avoir des membres qui occupent une position dans l'organisation qui assure leur indépendance et leur légitimité vis-à-vis de l’ensemble des salariés (autonomie, niveau hiérarchique suffisant, etc.) et une définition précise des missions liées à la gestion du dispositif et des heures dédiées à cet effet Imposer un dessaisissement systématique du dossier en cas de conflit d’intérêts S'assurer de leurs compétences relationnelles (capacité d’écoute, de médiation) et de leur expertise avec une formation approfondie et une veille juridique en matière de discrimination et de harcèlement • Prévoir si besoin le recours à un prestataire : externalisation totale ou partielle du dispositif (besoin d’une expertise à différents stades de la procédure, garantir la disponibilité du dispositif, etc.) Quels sont les modes de traitement possibles ? • • • Mesures provisoires en cas d’urgence Médiation (en évitant la confrontation entre victime et auteur) Sanction disciplinaire (proportionnée à la gravité des faits) Comment garantir l’efficacité du dispositif ? • • • • • • Réagir rapidement suite à un signalement Protéger les personnes qui ont donné l’alerte et la victime Mener une enquête rigoureuse Communiquer régulièrement sur l’état d’avancement du dossier auprès des victimes et des personnes mises en cause Prononcer des sanctions effectives à l’encontre des auteurs de discrimination et de harcèlement Communiquer sur les résultats, après anonymisation du dossier, pour continuer à libérer la parole et renforcer la transparence, la crédibilité et la légitimité du dispositif Décisions Décision MLD-2015-196 du 31 juillet 2015 relative aux mesures de rétorsion prises à l’encontre d’un délégué syndical pour avoir relaté de bonne foi des faits de discrimination Décision MLD-2015-248 du 12 octobre 2015 relative à des faits de harcèlement sexuel et à des mesures de représailles en raison de la dénonciation de ces faits
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