22 – Observatoire de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la culture et la communication – Mars 2020 Emploi et rémunération Contexte juridique L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel depuis 1946 et concerne notamment la sphère professionnelle, où s’applique la règle « à travail égal, salaire égal ». Laministre de la Fonction publique a publié le 22 décembre 2016 une circulaire visant à assurer une effective égalité entre les femmes et les hommes dans les rémunérations et les parcours professionnels, par la déclinaison du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 8 mars 2013 par l’ensemble des organisations syndicales et les employeurs publics. Un accord spécifique, visant les mêmes fins, a été signé le 22 novembre 2018 avec l’ensemble des organisations syndicales du ministère de la Culture. Des avancées ont également été obtenues enmatière de réduction des écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que de lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Celles-ci s’effectuent en application des articles 104 et 105 de la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et dont les mesures ont été précisées par décret no 2019-15 du 8 janvier 2019. Entré en vigueur le 1er janvier 2019, celui-ci s’applique aux employeurs de droit privé ainsi que leurs salarié·e·s et aux personnels des personnes publiques employés dans les conditions du droit privé. Précisions relatives au tableau 19 Le tableau 19 présente pour chaque corps de titulaires (ou chaque catégorie statutaire), pour les femmes d’une part et pour les hommes d’autre part, le montant annuel brut moyen de primes versé pour un équivalent temps plein et l’indice moyen de rémunération. Ces moyennes ont été calculées à partir des données constituées par la population des agent·e·s titulaires du ministère de la culture et de la communication rémunérés sur le budget de titre 2 pendant douze mois consécutifs, en excluant les agent·e·s entré·e·s ou sorti·e·s en cours d’année. Afin de neutraliser les différences indemnitaires liées à l’avancement dans la carrière, la comparaison n’est pas directement établie entre lesmontants indemnitairesmoyens servis aux femmes et aux hommes, mais sur la base d’un indicateur construit comme suit : [montant moyen des primes servies aux femmes / IMmoyen des femmes] / [montant moyen des primes servies aux hommes / IMmoyen des hommes]. Les valeurs prises par cet indicateur permettent de considérer que la répartition des primes est équitable si le ratio est compris entre 98 % et 102 % ; favorable aux femmes s’il est supérieur à 102 % ; défavorable aux femmes s’il est inférieur à 98 %. Par corps, 11 présentent une situation équilibrée en 2018 contre 8 en 2017 ; 10 sont favorables aux hommes en 2018 contre 13 en 2017 ; 6 sont favorables aux femmes. Périmètre Le calcul dumontant moyen des primes servies a été volontairement limité aux types de primes dans l’attribution desquelles une discrimination selon le genre est susceptible d’être observée : primes attachées à la manière de servir de l’agent·e par opposition aux primes de service fait. Ont été retenues à ce titre : - ifse et complément indemnitaire (ensemble des corps sauf pour les professeur·e·s des écoles nationales d’art) ; - indemnité de charges administratives (professeur·e·s des écoles nationales d’art) ; - prime de participation et de recherche (ingénieur·e·s de recherche, techniciens de recherche) ; - indemnités de fonctions, indemnités de performance, prime de rendement (emplois fonctionnels).
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