PÔLE TRANSITION ÉCOLOGIQUE PÔLE DÉVELOPPEMENT ET ÉPANOUISSEMENT DE LA PERSONNE PÔLE FONCTIONNEL VUE D’ENSEMBLE DAJI DSIN DRH DFI conformes aux attentes de la collectivité. Ces normes nouvelles, et pour certaines innovantes, ont induit un important travail de mise en œuvre, d’adaptations ou de créations de procédures. LA CARRIÈRE DES FONCTIONNAIRES En 2024, la collectivité (SG, DERES et DRH) a participé à 117 réunions de commission administrative paritaire (CAP) sur 23 journées, 523 dossiers d’agents de la PVS ayant été examinés (dont 3 avancements de classe, 450 avancements d’échelon différencié, 1 changement de corps, 40 titularisations…). Véritable outil de performance, les Entretiens Annuels d’Échange ont atteint un taux de réalisation de 91 %, démontrant ainsi la priorité et l’importance de ce temps d’échange privilégié, campagne soutenue par le secrétariat général comme un acte managérial fort de dialogue avec les agents. Par ailleurs, 2024 a connu la dernière campagne du dispositif dérogatoire de promotion professionnelle. Ce dispositif a nécessité une véritable pesée des emplois et des postes par la PVS. Sur les 17 dossiers transmis à la DRHFPNC, 13 agents occupant depuis plus de 3 ans des fonctions relevant de la catégorie supérieure ont pu y accéder suivant un entretien devant un jury, soit un taux de réussite de 76,47 %. Concernant les sélections professionnelles d’intégration, 7 agents de la collectivité ont pu devenir fonctionnaires DES corps suivants : 2 rédacteurs du cadre d’administration générale de la Nouvelle-Calédonie. 4 adjoints administratifs du cadre d’administration générale de la Nouvelle-Calédonie. 1 éducateur des activités physiques et sportives (APS) du cadre de la jeunesse, des sports et des loisirs de NouvelleCalédonie. LA DISCIPLINE 6 agents ont fait l’objet d’une procédure disciplinaire, 5 fonctionnaires et 1 agent contractuel de droit public. S’agissant des fonctionnaires, à l’exception de l’avertissement et du blâme, les autres sanctions sont prononcées par le président du gouvernement après avis du conseil de discipline. Sur les 6 procédures disciplinaires engagées : 1 a conduit au prononcé d’un avertissement 3 ont conduit au prononcé d’une exclusion temporaire de fonction de 6 mois 1 a conduit à un licenciement 1 procédure a été abandonnée Les principaux manquements constatés portaient sur le non-respect aux obligations de réserve, de probité, de dignité, de service et d’obéissance hiérarchique et des comportements professionnels inadaptés, voire de l’agressivité. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE Ce dispositif adopté en novembre 2021 a pu être mis en œuvre dès juin 2022. Plusieurs critères visent à examiner une demande, tels que notamment, la situation professionnelle du demandeur (âge, carrière, etc.) ou le devenir du support budgétaire. Dans ce cadre, et malgré la suspension du dispositif en août 2024, tenant compte du contexte budgétaire et de trésorerie de la collectivité : 10 agents ont pu être reçus en entretien préalable d’information en 2024 par la DRH. 18 demandes de rupture conventionnelles ont été déposées, les agents concernés ayant bénéficié chacun d’au moins 1 rendez-vous avec la DRH. 7 demandes ont été acceptées : Moyenne d’âge des agents ayant obtenu une rupture conventionnelle : 55,1 ans Classement par direction des agents ayant obtenu une rupture conventionnelle : - DERES : 2 agents, soit 28,6 % des bénéficiaires - SGPS : 2 agents, soit 28,6 % des bénéficiaires - 3DT : 2 agents, soit 28,6 % des bénéficiaires - DPASS : 1 agent, soit 14,2 % des bénéficiaires Classement par motifs des demandes de rupture conventionnelle acceptées : - Reconversion professionnelle / Projet personnel 4 agents, soit 57,2 % des bénéficiaires - Problèmes de santé 2 agents, soit 28,6 % des bénéficiaires - Reprise d’études 1 agent, soit 14,2 % des bénéficiaires RETOUR AU SOMMAIRE RAPPORT D’ACTIVITÉ 2024 PROVINCE SUD P101
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